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[아산 프론티어 아카데미] 제2기 아산 프론티어 아카데미 강의 스케치 – 인적자원 모듈

2014.08.26.

아산나눔재단 블로그를 통해 제2기 아산 프론티어 아카데미 강의록을 전해드리고 있는데요. 지난 시간까지는 비영리 경영의 첫 번째 모듈인 ‘전략 모듈’ 현장을 소개해드렸다면, 이번에는 그 두 번째로 ‘인적자원 모듈’의 현장을 전달해드리려고 합니다. “인사(人事)는 곧 만사(萬事)다” 라는 말이 있듯이 아카데미를 수강하고 계신 리더분들도 모두 인적자원관리 및 운영에 대해 많은 관심을 가지고 계실 텐데요, 제2기 아산 프론티어 아카데미의 인적자원 모듈은 크게 세가지 영역 – ①개인에 대한 이해, ②조직변화에 대한 이해, ③비영리 조직 인적자원 관리의 실제- 중심으로 강의가 진행되었답니다. 세분의 교수님과 함께 진행된 인적자원 모듈! 다 함께 그 현장으로 가보실까요?

개인차의 이해와 동기부여 

‘개인’에 대해서 공부하려면 개인들이 속해 있는 혹은 개인들이 구성하는 ‘조직’이 무엇인지 짚고 넘어가야 하겠지요. 인적자원 첫 시간은 개인에 대한 이해로 시작하였습니다. 인적자원 모듈 담당이신 고려대학교 경영학과 문형구 교수님께서는 다양한 사례와 비유를 통해 개인차와 동기부여 에 대해 수업을 진행해 주셨어요. 그 중에 한가지 인상 깊었던 내용을 함께 공유해볼게요. Gareth Morgan은 조직을 역사적으로 바라보기 보다는 조직 자체를 횡단면적으로 이해할 수 있도록 아래와 같이 ‘은유’를 통해 8가지 조직이미지를 제시했는데요. ‘개인차’에 대해서 본격적으로 공부하기에 앞서, 비영리 조직의 경우 각 구성원이 인식하는 조직의 모습은 어떤 모습인지, 또 어떤 모습이어야 할 지 고민해보시면 좋을 것 같습니다.

[출처 – http://www.ribbonfarm.com/2010/07/13/the-eight-metaphors-of-organization/]

① 기계 : 명확히 정의된 역할을 수행하는 기계장치

② 유기체 : 조직의 탄생, 성장, 발전, 쇠퇴, 소멸과정 그리고 환경에 적응하는 조직

③ 뇌 : 정보처리, 학습의 중요성 강조하는 학습조직

④ 문화 : 공유하고 있는 가치, 신념, 규범, 관례 등으로서의 조직

⑤ 정치 : 이해관계, 갈등, 권력행사과정으로서의 조직

⑥ 심리적 감옥 : 구성원들이 자신이 지니고 있는 의식 무의식에 사로잡혀 있음을 강조하는 관점

⑦ 지배의 수단 : 착취의 장으로서 조직

그러면, 인적자원 관리에서 왜 ‘개인차’가 중요할까요? 먼저, 개인차는 개인의 사고와 행동에 많은 영향을 끼치기 떄문에 개인이 소속되어있는 조직과 업무에도 많은 영행을 끼치기 때문입니다. 또한, 윤리적인 측면에서 인간존중이 중요하기 때문에 개인차에 대한 관심이 필요한 것 이지요.

‘동기부여’란 ‘적성, 기술, 과업에 대한 이해 등의 영향과 환경 속 요인의 영향을 통제한 후 개인 행동의 방향, 크기, 그리고 지속성을 설명하는 변수들의 집합’입니다. 개인이 어떻게 어느 정도의 노력을 담아 얼마나 오랫동안 그 행동을 할 것인지 결정하는 요인들이라고 할 수 있죠.

특정 인물에게 동기를 부여하기 위해서는 이와 관련해서 고민해야 할 다양한 이슈들이 있는데 이는 대상이 누구인지에 따라 세분화될 수 있습니다. ‘인간 욕구충족 관점의 이론, 인지평가이론, 직무특성이론, 공정성 이론’ 등 동기부여와 관련한 이론이 다양한 것처럼 동기부여를 위한 정답은 특별히 없다고 합니다.

인적자원 모듈의 첫 강의는 조직에서 항상 함께하고 있는 “사람”에 대해 그들이 어떻게 일하고, 느끼고, 행동하는지 이해하기 위한 첫 걸음이었던 것 같습니다.

조직의 이해와 조직변화관리

조직변화관리 강의는 고려대학교 경영대학 김영규 교수님께서 이끌어 주셨어요. 교수님께서는 ‘환경변화와 조직구조’에 대해 말씀하시면서 위험을 견딜 수 있으면서도 변화에 유연하게 대처할 수 있는 조직을 설계하는 것이 중요하다고 강조해 주셨습니다. 아울러 조직구성원 사이의 네트워크를 파악하여 조직변화에 미치는 영향에 대해 파악하는 것이 굉장히 중요하다고 강조해 주셨어요. 조직구성원 네트워크를 제대로 파악하지 못할 경우 조직을 원하는 방향으로 변화시키는 데 실패할 가능성이 크다는데요. 실제로도 조직구조상에서 상위 직의 속한 사람이 반드시 조직에서 가장 영향력 있는 사람이 아닌 경우도 많다고 합니다.

마지막으로 ‘변화된 조직제도가 정착되는 과정’ 단계에서는 조직에 필요한 변화를 만들어낼 수 있는 것이 바로 ‘리더십’이라고 하시며, 조직변화를 성공적으로 수행하는 효과적인 리더십과 관련하여 아래와 같이 이야기해 주셨습니다.

① 조직의 능력과 변화의 필요성을 점검한다. 특히 조직이 사회 및 경쟁조직 간 관계에서 갖고 있는 위상, 공식적 조직구조, 비공식적 조직구성원 네트워크에 대해 바르게 이해해야 한다.

② 조직변화가 필요하다고 판단될 경우 조직구성원들에게 조직변화가 시급하다는 인식을 심어주어야 한다.

③ 변화와 관련 있는 사람들의 이해관계를 조율하기 위해 변화를 주도할 핵심 팀을 만들어야 한다.

④ 조직변화에 대한 비전과 전략을 세운다.

⑤ 비전을 변화와 관련 있는 사람들에게 전달한다.

⑥ 다른 조직구성원들이 실행에 옮길 수 있도록 권한을 부여한다.

⑦ 단기적인 작은 성공을 만들어내고 이를 활용하는 것이 좋다.

⑧ 조직 변화의 성공을 선언하기 이전에 새로운 변화의 내용을 조직문화에 제도화 시켜야 한다.

 

비영리 조직의 인적자원 관리의 실제 

▲ 인적자원 모듈 4,5주차 강의를 담당하신 김광현 교수님의 모습

인적자원의 중요성은 강조하지 않아도 다 알고 계실 것입니다. 특히 비영리 조직은 미션과 운영방식에 있어 개개인의 역할과 영향력이 상당하기 때문에 인적자원 관리가 매우 필요하고 중요한 것으로 생각됩니다.

고려대학교 경영대학 김영규 교수님의 지도로 비영리 조직의 인적자원 관리의 실제에 대해 접할 수 있었습니다.  인적자원의 효과적인 관리를 위해서는 직무 기술서(Job Description: 어떤 직무가 갖고 있는 과업, 임무 및 책임의 목록)와 직무 명세서(Job Specification: 한 개인이 직무수행에 필요한 지식, 기술, 능력 및 다른 특성의 목록)에 따른 직무 분석을 통한 직무 설계과정이 굉장히 중요하다고 합니다.

비영리 조직 인적자원 실제 부문에서는 직무 분석과 설계를 바탕으로 인재확보와 유지를 하는데 필요한 요소들과 비영리 조직에서 인재 육성을 하는 방법, 성과 평가 및 관리, 보상 등에 인적자원관리와 밀접하게 연결되어있는 다양한 부분에 대해 살펴보았습니다.

아무래도 수강생분들이 기관에서 직원들과 함께 하면서 가장 많이 고민하고 있는 부분 중 하나이기에 많은 질문과 토론이 오고갔습니다.

▲ 질문을 통해 강의에 적극적으로 참여하고 있는 수강생

▲ 열정적으로 수업에 임하고 있는 수강생들

이렇게 총 5주간의 인적자원 모듈 강의가 종료되었습니다. 수강생 분들께선 사람이 재산인 비영리 분야에서 인적자원 관리에 대한 공부를 조금 더 깊이 하고 싶다는 의견을 전해주기도 하셨고, 비영리 분야 전반적으로 사람을 ‘평가’한다는 것에 대한 심적, 제도적 준비가 부족했던 것 같다고 책임감이 담긴 우려를 표현해 주기도 하셨습니다. ‘평가’에 대한 부담 보다는 개인과 조직의 발전을 위한 자연스러운 피드백 문화가 발달해 나갔으면 하는 바람으로 인적자원 모듈을 마무리하고자 합니다.